【2027年施行】育成就労制度とは？建設業の受入れ要件と採用戦略

「技能実習が廃止されると聞いたが、うちの受け入れはどうなるのか」
「せっかく育てた外国人材が、他社に移ってしまうのではないか」

日々の現場管理と経営に追われる中で、外国人材の受け入れに不安を抱えている経営者様や人事担当者様は非常に多くいらっしゃいます。技能実習制度に代わる育成就労制度の施行が近づき、制度の枠組みそのものが変わろうとしているためです。

施行は2027年4月1日。まだ先の話に見えますが、建設分野には他分野にはない独自の上乗せ要件があり、準備には相応の時間がかかります。本記事では、育成就労制度で何が変わるのか、企業が最も気にする転籍はどう扱われるのか、建設業が満たすべき要件は何かを一次情報に基づいて整理し、今から着手すべき準備までを解説します。

育成就労制度とは何か

2027年4月に施行される

育成就労制度は、2024年6月に成立した改正法によって創設された新しい在留制度です。運用開始は令和9年（2027年）4月1日と定められています。技能実習制度はこの制度に移行し、役割を終えます。

最大の変化は制度の目的です。技能実習が技能移転による国際貢献を掲げていたのに対し、育成就労は人手不足分野における人材の育成・確保を正面から目的に据えています。建前と実態のずれが長く指摘されてきた点が、制度の側から解消されたかたちです。

技能実習制度からの移行にあたっては経過措置が設けられる見込みですが、細部は今後の政省令で固まります。現時点で確実なのは、2027年4月以降に新たに受け入れるなら育成就労の枠組みになるという点です。制度の細部を待つより、どの企業にも共通して必要になる準備から先に着手するのが現実的です。

技能実習から何が変わるのか

名称が変わるだけの制度変更ではありません。企業の実務に影響する主な違いは次のとおりです。

3年で特定技能1号の水準まで育て、その後は特定技能へ移行して長く働いてもらう。この育成から定着までの一本の道筋が制度として設計された点が、実務上の大きな違いです。

監理団体は監理支援機関へ

技能実習で受け入れを支えてきた監理団体は、そのまま事業を継続できるわけではありません。監理支援機関の許可を受けなければ監理支援事業を行えず、許可基準も厳格化されます。

つまり、現在お付き合いのある監理団体が新制度でも支援を続けられるとは限りません。受け入れを継続する予定であれば、取引先の対応方針を早めに確認しておくことが欠かせません。ここを確認しないまま施行日を迎えると、支援体制が空白になる恐れがあります。

企業が最も気にする「転籍」

本人意向による転籍の要件

技能実習では原則として認められていなかった、本人の意向による受入企業の変更が、育成就労では一定の要件のもとで可能になります。ただしいつでも自由に移れるわけではありません。

技能と日本語の両方で試験合格が求められる点が重要です。裏を返せば、企業が育成に手をかけるほど転籍の要件も満たしやすくなるという構造になっています。だからこそ、育てたうえで選ばれ続ける会社であるかどうかが問われます。

建設分野は2年に設定された

転籍が可能になるまでの就労期間は、制度全体としては1年を目指しつつ、当分の間は分野ごとに1年から2年までの範囲で設定されます。

建設分野は、この上限である2年に区分されています。他分野より長く同一企業で就労する前提になっており、企業にとっては育成投資を回収しやすい設定だといえます。

あわせて建設分野では、前年の平均賃金上昇率を基準に昇給率を毎年設定・公表し、1年目から2年目にかけて適用することが定められています。待遇を据え置いたまま2年拘束する制度ではない、という点はおさえておく必要があります。

転籍されない会社になるには

2年という期間は、あくまで猶予にすぎません。要件を満たした技能者が「この会社に残りたい」と思うかどうかは、結局のところ受け入れ環境の質で決まります。

日本語学習の支援があるか、生活面のサポートがあるか、技能に応じて昇給する仕組みがあるか。転籍対策とは、そのまま定着施策そのものです。日本人技能者の定着にも同じことが効きます。外国人材のためだけの特別な取り組みと考えないほうが、投資効率は上がります。

建設業ならではの上乗せ要件

受入計画の認定とCCUS登録

建設分野で外国人材を受け入れる場合、在留資格の手続きとは別に国土交通大臣による受入計画の認定が必要です。特定技能では「建設特定技能受入計画」として運用されており、育成就労でも同様の枠組みが取られます。

注目すべきは建設業許可が前提になっている点です。軽微な工事しか請け負っていないため許可を取っていない企業は、まず許可取得から始める必要があります。ここだけで数か月かかることもあります。

CCUSが要件に組み込まれているのは、技能と就業履歴を客観的な記録として残すためです。誰がどの現場で何年働き、どの資格を持っているかがデータで見えれば、日本人と同等額以上という基準が形だけのものになりません。裏を返せば、CCUSの運用が形骸化している企業は、受け入れの前提を欠くことになります。

月給制と昇給の義務

建設業では日給月給が広く使われてきましたが、外国人材の受け入れでは月給制による安定的な賃金支払いが求められます。天候によって現場が止まっても収入が変動しない仕組みにする、という趣旨です。

これは給与制度そのものの見直しを伴います。外国人材だけを月給制にすると、日本人技能者との間に不公平感が生まれかねません。結果として、社内全体の賃金制度を整理する必要が出てくるケースが少なくありません。制度対応のつもりが、人事制度の再設計になるとご認識ください。

日給月給のままでは、雨で現場が止まった月の収入が大きく落ち込みます。本人にとっては生活が読めず、母国への送金額も安定しません。定着しない理由が待遇の低さではなく収入の不安定さにあるというケースは実際に少なくありません。月給制への移行は、制度要件であると同時に定着施策でもあります。

講習・研修と巡回指導

受け入れ後には、国土交通大臣が指定する講習・研修を受講させる義務があります。さらに、国または適正就労監理機関による巡回指導を受け入れなければなりません。

書類を整えて認定を得れば終わり、ではないということです。受け入れ後も継続的に見られる前提で体制を組む必要があります。担当者を1人決め、記録を残す運用を最初から設計しておくと、指導への対応が格段に楽になります。

今から準備しておくこと

逆算スケジュールを引く

2027年4月の施行に合わせて受け入れを始めるなら、逆算するとやるべきことは今年度中に動き出す量になります。

このうち建設業許可の取得と賃金制度の見直しは、いずれも数か月単位で時間がかかります。施行が近づいてから動き始めると間に合いません。

受け入れ体制の整備

制度要件を満たすことと、実際に人が定着することは別の話です。技能実習で受け入れてきた企業ほど、これまでのやり方をそのまま持ち込みがちですが、育成就労では本人が会社を選べるという前提が加わります。

日本語学習の時間を勤務時間内に確保する、指導役の日本人技能者を明確に決める、資格取得を支援する。こうした取り組みは日本人の若手定着にもそのまま効きます。外国人材向けの追加コストと捉えるより、育成体制の整備と位置づけたほうが実態に合っています。

専門エージェントの活用

外国人材の受け入れ準備を進める一方で、日本人技能者や施工管理者の採用も並行して必要になる企業がほとんどです。建設業の採用が難しいのは求職者が少ないからだけではなく、保有資格・経験工種・対応可能な工事規模といった条件が細かく、求人票の情報だけではマッチングの成否を判断しにくいという構造的な事情があるためです。

また本記事で見てきたとおり、建設業の人材確保は法規制と隣り合わせです。どの制度を使うべきか、要件を満たせているか。こうした判断を都度自社だけで行うのは負担が大きく、判断を誤れば受け入れそのものができなくなります。法令を踏まえたうえで採用手段を提案できるパートナーを持つことは、それ自体がリスク管理になります。

育成就労制度と建設業に関するまとめ

本記事の要点を整理します。

制度対応は、突き詰めれば育成と定着の体制づくりです。外国人材のためだけの準備ではなく、会社全体の受け入れ力を上げる投資と捉えると、着手すべきことが見えやすくなります。

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